パワハラと闘うブログ

パワハラ（パワーハラスメント）を企業内で受けながら、
どうすればパワハラに対抗できるかを考えていくブログです。


管理人は、現在進行形でパワハラ上司と闘っています。


本業だけでも忙しいのに、上司からのパワハラ。
はっきり言って迷惑です。

あっという間に５キロ体重が落ちました。


しかし、パワハラに負けたくないので
こうやってブログを立ち上げました。



過去の記録から

パワハラを行う人物がどのような形態で、どのような方法を使い、

パワハラを受けた人間がどのようなことを考え、どのような行動に

でるのか、実際に受けた側として綴っていきたいと思います。


企業名も出したいところですが、雇われている身なので

残念ながら現状ではできません。



パワハラ（パワーハラスメント）という言葉は、「セクハラ」に

比べ、まだまだ世間一般の認識が低いのが現状です。


また、実際に遭ってみないとパワハラの凄さはわかりません。


こうやって記事を残すことで、読んでくれた方が何かヒントを

つかんでいただけると光栄です。

管理人より

パワハラ（パワーハラスメント）の具体例としては
以下のようなものがあげられます。


・退職強要や転職強要。

・リストラ教育

・職務上の立場を利用した人権侵害や人権蹂躙

・ちょっとしたミスでも容赦ない叱責、暴行、無視、冷遇。

・些細な事を理由として部下の人事査定評価を意図的に下げる。

・言葉や態度による暴力、部下の私物の破壊。

・悪意のない部下を一方的に疑ったり、怒鳴ったりする。

・さんざん疑った挙げ句、事実無根であっても詫びるどころか
　「疑われる方が悪い」などと言ってさらに怒る。

・上司・先輩の悪事や過失、業務上のミスを部下に転嫁する。

・業務上の事故でも、実際に命令した上司が
　「そんな指示は出していない」「アイツが勝手にやったこと」
　などと関与を否認するケースが少なくない。

・同僚、部下に対する冷遇（新入社員を「虫けら」呼ばわりする）。

・気に入らない部下や後輩の粗探し、侮辱（それがきっかけで
　社内いじめに発展する例も少なくない）。

・八つ当たり（例：機嫌が悪いことを理由に、部下などにイチャモン
をつける。）

Wikipediaより抜粋

ただし、これらは氷山の一角に過ぎません。


「営業推進のため」「仕事を教えている」「鍛えてやっている」
などの言葉に隠れて、パワハラは行われています。


具体例のような事をいくつも感じるようでしたら、
必ずメモをとって置くようにしておきましょう。

　売上を上げることしか考えていない「身勝手な上に立つ人間」
によるパワハラでしょう。

パワハラの挙句、パート社員に責任を押し付けています。

企業の役員として最低の行為、またそんな人間を取締役に置いた
企業もまた最低の企業といえるでしょう。

[船場吉兆]湯木取締役が偽装指示　パート従業員ら語る

　「船場吉兆」（大阪市）の期限切れの商品を販売していた
「吉兆天神フードパーク」のパート従業員らが１４日、
福岡市内で会見し、入店時から張り替えが日常化し、同社の
湯木尚治取締役から直接、期限を偽装するよう指示されたこと
などを明らかにした。
「パート従業員が独断で表示シールを張り替え、本社は知らな
かった」とする湯木取締役の説明を大きく覆す内容。
同社は期限の偽装に加え、農水省などにも虚偽の説明をしていた
疑いが濃厚になった。
　０６年２月ごろ、パート従業員が「栗甘煮」の賞味期限が
切れそうになっているのを見つけ、九州を統括する湯木取締役に
聞くと「延ばして売りや」と指示された。
また、アルバイトの女性が、賞味期限が切れそうになった別の
総菜を格安価格で購入したいと思い、
パート従業員を介して湯木取締役に相談すると
「そんなん日持ちするんや。１カ月延ばしい」と指示されたという。

ライブドアニュースより




責任を押し付けられたパートの方々が気の毒です。

老舗の看板
　　↓
売上を伸ばさないといけない
（この時点でパワハラの温床になっている）
　　↓
偽装の指示
　　↓
現場は逆らうことができない
　　↓
偽装
　　↓
偽装が発覚すると、軟禁し、「自分達の責任」と書いた
文書に名前を書けと要求する。
（この時点ではパワハラを超えてますね）


自ら偽装を指示していたことを隠し、パートに責任を押し付ける。

そんな上司に仕えていた、という事に対するショックのほうが
大きいのかもしれません。


こんな企業、老舗でも名門でもありません。

他グループ企業からは「吉兆」の名前を外せと

抗議が出ているようですが、

尻尾を切ればそれですむ問題じゃあるまいし、

グループ全体で改善に取り組んでいかなければ

堕ちたイメージは回復するはずがありません。


船場吉兆だけでなく、吉兆グループ全体で猛省すべきでしょう。

パワハラを受けた立場の苦しみは、実際に同じ環境に
置かれてみないと、わからないと思います。


ただ、「これはパワハラだ」と思っても、セクハラほど広く
認知されていないため、個人の能力に起因するものとして
パワハラとは認められない場合も多いと思います。

実際には個別の事例から判断するしかないのが現状なのです。

そのため証拠を確保することが重要となります。


いつ、どこで、誰に、どの様な事を言われた・されたか
ということをメモなどに残しておく事が重要です。


もし、その場面を目撃していた人がいれば、その人に証言書を
書いてもらえれば証拠としての重みは増します。
（もっとも、企業内の出来事であれば、触れたくないと思う人も
たくさんいますので、証言書は難しいかもしれません）


そうして会社の相談機関にパワハラの被害を受けている事・
パワハラを即刻止めてもらいたい事を相談・訴えることが必要です。


もし、社内の相談機関がきちんと機能していないようであれば、
第三者機関に、相談・訴えることが必要となります。


パワハラの被害を受けた方は、精神的に参ってしまうことが多いと
思いますが、「自分はパワハラを受けている」という自覚を持つ
ことが大事です。
そうすることでまずはストレスがたまらないように精神的な対処法
を考え、次の一手を考えていくようにしていきましょう。

パワハラ（パワーハラスメント）は判例も少なく、現時点では認定されにくい
のが実情といえるので、相談に乗ってくれる弁護士もほとんどいないと
いっても過言ではありません。


平成19年10月になって初めて「パワハラが自殺の原因」として
労災を認定した判決がでました。

逆に言えば、それほどまでに世間での認知が進んでいないのが
パワハラの現状なのです。


亡くなった方は戻ってきません。
それがパワハラに起因するものであるなら、
パワハラを行った者は絶対に許されてはいけません。


この判決を機に、パワハラに対する世の中の認知は進んでいくと
思われますが、現時点でもパワハラによって精神的なダメージを
受けている人はたくさんいます。
一刻も早い社会の認知と、企業でのパワハラ対策が必要です。


一番怖いのは、パワハラに対して、何の対策もとっていない企業が多く、
概念そのものの認知が低いため、被害に遭っている本人も、
それがパワハラだと認識していなかったり、加害者も通常の「指導」の
範疇に過ぎないと感じていることなのです。


またパワハラの被害は、同性に向かうことが多いのが特徴です。
異性だとセクハラの問題も絡んでくるため、問題になることが予見できるためです。
つまり、上司が男性の場合、被害者は男性が圧倒的に多いのです。


パワハラを行う上司は、自己反省をあまりしない人に多いと言われています。
であれば、そういう上司を問題視する監査制度が必要です。


上司と部下の信頼関係は必ずしもあるというわけではない、ましてや
パワハラを行うような上司が部下を信用するはずがない、ということを前提に、
企業は人事管理も考えないといけないのではないでしょうか。

ライブドアニュースにパワハラ上司の記事が載っていましたので
紹介します。

職場などで上司が職権をかさに部下に精神的、肉体的に耐え難い苦痛を
与える言動がパワハラ。
セクハラに続きここ1、2年の間に明るみに出るケースが急速に増えている。
パワハラに詳しい専門家は「パワハラの定義さえ知らない企業も多く、
対応は後手後手。これからもパワハラはグッと増えていく」と話す。

ライブドアニュースより引用

「パワハラは法律で規定されているものではありませんから、
まずは同僚など客観的判断できる人に、自分が上司から受けている行為が
パワハラかどうか訊ねてみることです。
さらに、その後、相談窓口に行く前にパワハラであることの客観的証拠を
つかんでおくべきです」
と話す。パワハラと考えられるメールや文書を保管したり、怒鳴り声など
を録音しておくのも有効だという。

本人の前に録音機を置いて「どうぞお話ください」と言えれば

非常に楽なのですけどね…。

パワハラとは、パワーハラスメントの略であり、
上司による権力や地位を利用した嫌がらせという意味です。


パワハラは、権力差をもって部下に継続的に行われることが
多く、部下を精神的な苦痛や労働環境の悪化に追い込む、または
雇用不安を与える行為のことを指します。


パワハラは、上司によるものだけではなく、地位差があるものに
対して行われるものも含みます。
（先輩が後輩に、正社員がアルバイト・パートに　など）


なお、「パワハラ」は和製英語であり、欧米では、モラルハラス
メント、英語ではブリー( Bully )という表現が使われています。


具体的な行動として、上司が部下に言葉や態度による暴力を振るう
ことや、できないことを執拗に要求することで、精神的に苦痛を与
えることがあげられます。


企業内で行われることから、指導育成という名前のもとに
行われていることも多く、表面化しにくいという問題があります。


また、企業では人事評価の指標として目標管理などの制度があり、
その制度を利用して、できもしない目標を掲げさせ、あるいは
目標を与えて達成できなかった場合、徹底的に部下を精神的に
追い詰めることが、パワハラの特徴のひとつとしてあげられます。


「セクハラ」は80年代以降、広く認知されるようになっていますが
パワハラに関しては、概念が広く認知されているとは言い難く、
また、具体的な対応を取っていない企業も多いため、表面化しない
問題の一つともいえます。


パワーハラスメントが原因で被害者がうつ病、PTSDといった精神
疾患を発症したり、退職や自殺に追い込まれてしまう事は少なく
ありません。


今後、パワハラ問題は「企業としてのあり方」を問われる
問題の一つとしてクローズアップされていくと考えられます。